Avis d’inaptitude, aménagements de poste et justice organisationnelle

Il arrive, dans les organisations de travail, que des salarié∙e∙s expriment leur mécontentement vis-à-vis des aménagements de poste dont bénéficie un∙e collègue en situation de handicap, ayant une problématique de santé visible ou non, ayant reçu du médecin du travail un avis de restriction d’aptitude ou une préconisation d’aménagement ….

Ces situations, qui font écho au sentiment de justice organisationnelle[1] des salarié∙e∙s, renvoient nécessairement en corolaire à la question de la discrimination. Cette notion polysémique, qui a pris de l’ampleur dans les débats publics et politiques ces dernières décennies, est difficile à appréhender dans le cadre de l’entreprise car elle se confronte régulièrement aux valeurs personnelles des individus et à leur appréciation du monde, de la société et des rapports sociaux. En conséquence, elle a tendance à engendrer de vives émotions.

Il est donc important, pour pallier cette émotivité et remettre de l’ordre dans les débats, de s’appuyer sur le droit qui s’impose comme la règle à suivre pour qualifier et arbitrer une situation donnée.

Ecrire un article complet sur ce qu’est le droit de la non-discrimination serait beaucoup trop long. Je me bornerai donc ici à quelques généralités sur le sujet puis présenterai quelques références juridiques permettant, par exemple, de discuter avec un collectif de la légitimité des actions entreprises en faveur d’une personne en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement du poste de travail.

Les discriminations : entre conception extensive et restrictive, la question de l’égalité et des rapports de pouvoir systémiques

La définition de la discrimination dans le droit français et européen n’est pas homogène. Deux grandes conceptions peuvent en être dégagées :

  • Conception extensive: la discrimination est une différence de traitement non justifiée, peu importe la situation et qui porte atteinte au principe d’égalité. C’est l’optique de la jurisprudence du Conseil constitutionnel, du Conseil d’Etat, ou encore de la Cour européenne des Droits de l’Homme.
  • Conception restrictive: désigne uniquement un traitement défavorable envers les personnes les plus vulnérables : c’est l’optique du Code pénal français, du Code du travail, et de l’article 13 du Traité d’Amsterdam.

La conception restrictive est celle qui a été la plus légitimée par le droit et les institutions françaises et européennes (c’est celle qui est inscrite dans les textes, contrairement à la conception extensive qui découle de la jurisprudence). On peut relever, en matière de définition synthétique, celle du  Défenseur des Droits [2] : « une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : 1. Etre fondé sur un critère défini par la loi [il y en a actuellement 23[3]] et 2. Relever d’une situation visée par la loi (ex. accès à un emploi, un service, un logement…) ».

Néanmoins, en droit, les deux conceptions s’affrontent régulièrement, notamment à travers les décisions rendues par les juges. A travers cette situation, on perçoit d’ailleurs un fait qui ne doit jamais être perdu de vue : la loi n’est pas un système immanent mais une construction sociale, éminemment imprégnée par le politique et ainsi susceptible de varier dans le temps.

La conception restrictive est aussi celle retenue par la sociologie de la discrimination (voir notamment Fassin, Dhumes) qui applique, pour faire simple, le raisonnement suivant : dans toute société donnée, il existe des catégories sociales et des rapports de pouvoir entre ces catégories. Ces rapports de pouvoir engendrent des situations qui vont favoriser certaines catégories (privilèges sociaux, économiques, politiques) et en desservir d’autres[4].

Les actions positives, une réponse apportée par le droit aux inégalités et discriminations de fait

Dans la conception restrictive de la discrimination, les personnes en situation de handicap et celles dont l’état de santé est altéré sont protégées par la loi et ne peuvent être discriminées en raison de ces critères. Afin d’assurer à ces personnes l’accès et le maintien en emploi dans des conditions similaires à celles d’une personne sans problématiques de handicap ni de santé, le droit a consacré la possibilité de recourir aux actions positives.

On parle bien ici d’actions positives et non pas de « discriminations positives ». Dans la conception restrictive, qui est celle choisie, je le rappelle, par le droit français, une discrimination est forcément négative puisqu’elle « écarte », « sanctionne », « licencie » (art.1132-1 du Code du travail), bref, qu’elle exclue une personne du travail (d’un service, un logement…), en raison de ce qu’on désignerait en sociologie comme son « stigmate » (« attribut disqualifiant, signalant et sanctionnant un écart par rapport aux attentes normatives »[5], la norme attendue étant ici le corps ou l’esprit identifié comme « valide »).

Les actions positives sont souvent vécues comme une injustice, une rupture de l’égalité entre les personnes puisqu’elles accordent à certain∙e∙s ce qui est perçu comme des avantages par rapport à d’autres. Or, ce raisonnement n’est pas correct (ni en droit, ni en sociologie).

Le droit reconnait en effet que les personnes appartenant (ou perçues comme appartenant) à certains groupes sociaux (cf. supra), partent, dans une situation donnée, avec un désavantage « de fait », observé de manière systématique.

Par exemple :

  • En 2006, sur des emplois commerciaux, un candidat d’origine maghrébine a 5 fois moins de réponses positives qu’un candidat perçu comme « blanc »[6].
  • En 2014, être une femme était le premier facteur de discrimination au travail : environ 1/3 des femmes seraient victimes de discriminations dans leur emploi[7].
  • Un candidat de 48-50 ans reçoit 3 fois moins de réponses positives à un recrutement qu’un candidat âgé de 28-30 ans[8].

 Ces données permettent d’appréhender les discriminations comme la variable qui définit l’écart entre l’égalité formelle et l’égalité concrète (Eisenmann). L’égalité formelle est une égalité abstraite, qui existe dans le monde du droit : c’est une déclaration d’intention présente dans les grands textes généraux. Pour aboutir concrètement à la situation d’égalité, il convient de mettre en place des actions, de prendre des mesures permettant cette réalisation. C’est là qu’interviennent les mesures d’actions positives, que nous avons emprunté aux Etats-Unis (les affirmatives actions qui se sont développées notamment lors des luttes pour les droits civiques et contre la ségrégation) et qui permettent d’aider à corriger les inégalités de fait qui existent dans la société.

Pour résumer, les actions positives n’auraient pas lieu d’exister si les discriminations n’existaient pas non plus. C’est pour compenser des phénomènes de discrimination observés très concrètement dans la société que ces mesures sont mises en place. Il ne s’agit donc pas d’ « avantages » accordés à une population donnée au détriment des autres, mais bien d’une tentative de compenser les désavantages que cette population subit par rapport aux autres du fait de sa condition particulière.

Cela se traduit, par exemple, pour les personnes en situation de handicap, par des mesures permettant de favoriser leur embauche et leur maintien dans l’emploi.

Favoriser l’embauche

Les personnes en situation de handicap, mais aussi celles présentant des problématiques de santé diverses, sont largement défavorisées dans l’accès à l’emploi. D’après la DARES, en 2011, seul 31% des femmes et 34% des hommes reconnu∙e∙s administrativement comme handicapé∙e∙s ont un emploi (contre 59% et 70% de l’ensemble des femmes et hommes). La durée moyenne du chômage d’une personne en situation de handicap est de 732 jours (2 ans, soit 200 jours de plus que pour l’ensemble de la population).

Pour pallier à ces problématiques qui ne sont pas récentes, la loi du 10 juillet 1987 a mis en place l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés, obligation qui a été renforcée par la loi du 11 février 2005 et qui introduit  l’obligation d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi[9] à hauteur de 6% de l’effectif global pour les entreprises de plus de 20 salarié∙e∙s[10]. Des mesures incitatives ont également été mises en place (subventions allouées pour des formations, des embauches).

Permettre le maintien dans l’emploi

Une fois qu’une personne en situation de handicap ou dont l’état de santé est dégradé est embauchée par une entreprise, il faut que celle-ci lui donne les moyens d’effectuer son travail en tenant compte des difficultés qu’elle peut rencontrer au quotidien. Depuis la fin des années 1960, et grâce, entre autres, aux recherches réalisées en ergonomie et en sociologie clinique, il a été mis en évidence que le handicap n’est qu’une notion relative. Une personne n’est pas « handicapée » en soi, mais par rapport à un environnement inadapté à son état de santé et à son corps. Si on adapte l’environnement au handicap, celui-ci s’efface. L’exemple le plus simple est celui des personnes dites « à mobilité réduite », pour qui monter un escalier peut s’avérer problématique. Or, si on installe une rampe ou un élévateur, le problème disparaît tout simplement.

L’état de santé et le handicap : questionner ce qui fait « norme »

La question des aménagements de l’espace nous invite à prendre en compte la grande diversité des corps et des situations de santé qui existent de fait tout autour de nous et à remettre en cause la « norme » que serait le∙la « valide ». D’ailleurs, ce que nous appelons « les aménagements de l’espace » ne surviennent que parce que les concepteur∙ice∙s des bâtiments, installations, postes de travail, n’ont pas pensé en amont à la diversité des individus qui allaient être amenés à évoluer dans l’environnement.

De la même manière, il convient de garder à l’esprit qu’outre les personnes présentant des problématiques de santé d’ordre physique, un pourcentage non négligeable de la population est aussi concerné par des troubles psychiques, qui peuvent impacter les modalités d’entrée en relation mais aussi certains aspects de l’aménagement du poste de travail (attention particulière au bruit, à la lumière…). Ces modalités différentes sont à acquérir dans le cadre de formations spécifiques mais aussi et surtout en étant à l’écoute des collaborateur∙ice∙s et en prenant le temps de lister leurs besoins, si cela est nécessaire.

Focus : à propos de la « validité » comme norme…

Selon une étude internationale réalisée en 2013[11], seulement 4,3% des êtres humains ne souffrent d’aucun problème de santé d’aucune sorte, ni biologique, ni physiologique, ni physique, ni mentale.

En 2010, 7 millions de personnes (11% de la population française) présentaient un déficit auditif[12]

Sur l’année 2011, 7% des personnes âgées de 40 à 59 ans déclarent une altération de l’état fonctionnel motrice [13].

D’après l’OMS [14], plus de 15% de la population mondiale présenterait une forme ou une autre de handicap.

EN 2012, la DARES estime qu’il y aurait environ 1 million de personnes en situation de handicap psychique (Coordination 69, 2016).

Un cadre juridique qui favorise l’égalité mais encadre les actions menées

Dans ce sens, l’article L5213-6 du Code du travail énonce qu’ « afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs […]d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ».

L’article L1133-3 du Code du travail rappelle également que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ». Le médecin du travail agit lui-même sous le contrôle de la loi et du juge, tant pour les aménagements de poste que pour les avis d’inaptitude et de restriction d’aptitude, comme en témoigne cet avis du Conseil d’Etat[15] qui a fait jurisprudence : « l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne saurait relever de la diligence présumée de ce dernier sans que ses allégations n’aient été avérées. Il doit avant tout répondre à ses obligations déontologiques et assurer l’effectivité d’un état de santé impropre à a poursuite de l’activité, sans établir un quelconque lien avec son patient qui serait de nature à détourner l’avis médical de son objet ».

Il convient de noter que ces aménagements ne seront pas uniquement bénéfiques aux personnes concernées en premier chef, mais également à l’ensemble de l’organisation de travail, en améliorant l’efficacité et la productivité des équipes. Les exemples sont nombreux en ce sens, tant concernant les problématiques de santé / handicap physique ou psychique. On pourra y revenir plus en détail dans une future newsletter.

En bref :

En France, la discrimination désigne le traitement défavorable d’une personne

  • en raison d’une caractéristique donnée >> les caractéristiques reconnues par la loi étant listées à l’article 225-1 du Code pénal,
  • dans le cadre d’une situation donnée >> les situations reconnues par la loi et nous intéressant dans le domaine de l’emploi étant, elles, listées à l’article L1132-1 du Code du travail.

Les actions positives (ex. : quota) ont été introduites dans le droit pour compenser l’existence d’inégalités et de discriminations de fait. Il ne s’agit donc pas de « privilèges » octroyées à certain∙e∙s mais d’une tentative de créer les conditions d’une égalité réelle.

Les aménagements des postes de travail (participent tout autant de cette logique, leur mise en œuvre a été encadré par le∙la législateur∙ice et est soumis au contrôle du∙de la juge. (articles L5213-6 & L1133-3 du Code du travail,  Conseil d’Etat, 10 février 2016, n°384299)

Ces aménagements, qu’ils soient destinés à des personnes concernées par des problématiques de santé physique ou psychique, présentent de nombreux avantages pour les entreprises, tant sur le plan marketing (RSE, marque employeur) que financier (améliorations globales des conditions de travail pour tou∙te∙s les salarié∙e∙s et donc amélioration des performances).

Cet article est un survol de différentes notions relevant de la sociologie et du droit, et dont j’ai conscience qu’elles ne sont pas sans soulever un certain nombre de questionnements.  Si vous avez des questions ou si vous souhaitiez que je creuse un point particulier dans une future newletter, n’hésitez pas à m’en faire part.

[1] : « les salariés ont des attentes en matière de justice, spécifiquement en termes de distribution de salaires, de procédures de prise de décision et de traitement interpersonnels. La perception d’une justice favorise les réactions émotionnelles et affectives positives envers l’organisation telles que la performance au travail, ainsi que des comportements de citoyenneté organisationnelle. En revanche, la perception d’une injustice peut déclencher des comportements sources de coûts pour les entreprises. La justice occupe dès lors une place importante et devient un concept central dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines », S. Frimousse et al., « La diversité des formes de performance au travail : le rôle de la justice organisationnelle, Abstract », Manag. Avenir 18, p. 117-132

[2] « Lutte contre les discriminations et promotion de l’égalité » (consulté le 31 juillet 2017, url = https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/institution/competences/lutte-contre-discriminations)

[3] Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »

[4] L’étude des rapports de pouvoir renvoie elle-même à celle de l’élaboration et de la perpétuation des stéréotypes et préjugés, qui sont les principaux vecteurs de discrimination. On pourra y revenir dans une future CDR !

[5] D. Lhuillier in V. Claude, Vulnérabilités au travail, ERES, 2012

[6] AMADIEU, 2006. Détails sur le procédé de testing et l’enquête : https://www.cairn.info/revue-journal-du-droit-des-jeunes-2007-6-page-33.htm

[7] http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_237284/lang–fr/index.htm

[8] http://inegalites.fr/spip.php?article1361

[9] RQTH, accidenté∙e∙s du travail, victimes de maladies professionnelles dont l’incapacité permanente est au moins égale à 10% et titulaires d’une rente, titulaires d’une pension d’invalidité et dont l’invalidité réduit d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain, les pensionné∙e∙s de guerre ou assimilé∙e∙s (veuves, orphelins de guerre et sapeur∙e∙s-pompiers, les titulaires de la carte d’invalidité, les titulaires de l’AAH.

[10] Article L.5212-1 à 5 du Code du travail.

[11] http://www.thelancet.com/journals/lancet/article/PIIS0140-6736%2815%2960692-4/abstract

[12] Centre de recherche sur l’aspect psychosocial du handicap –CTNERHI, août 2010

[13] G. Bouvier, « L’enquête Handicap-Santé, présentation générale », Paris INSEE (2011) (consulté le 31 juillet 2017, url = https://www.insee.fr/fr/statistiques/fichier/1380971/F1109.pdf)

[14] « OMS | Handicap et santé », WHO (consulté le 31 juillet 2017, url = http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs352/fr/)

[15] Conseil d’Etat, 10 février 2016, n°384299

« L’exclu est toujours associé à des images de désordre. Il se présente essentiellement sous la forme d’un passeur de limites, brouillant tout ce qui différencie, classe et ordonne : il est le négatif qui oppose une logique du contradictoire ou de l’ambigu à la logique de l’ordre. Il est un reste, un supplément, un excédent. Il révèle une brisure de l’unité, une perte d’appartenance. (…) il est une anomalie, au sens que lui donne Mary Douglas, c’est-à-dire un élément qui ne s’intègre pas dans un système donné. Et la confrontation à l’anomalie est désagréable : elle suscite la peur et l’évitement. »

D. Lhuilier, Placardisés: des exclus dans l’entreprise, Paris, 2002

Réorganisations du travail dans les entreprises publiques : don contre-don vs contribution / rétribution, risques psycho-sociaux et reconnaissance : Alter

Norbert Alter, « Don, ingratitude et Management – Suicide et désengagement au travail », Revue française de gestion, no 2 (2011): 47–61URL

Mots-clefs : anomie, capacité critique, collectifs de travail, compétence, désengagement, don, contre-don, don inconditionnel, endettement mutuel, entreprise publique, lassitude de l’acteur, contribution / rétribution, reconnaissance

Les passages en italique sont des ajouts personnels visant à rendre plus explicites certains passages de l’article 

Résumé  N. Alter s’intéresse aux mutations des organisations du travail survenues dans les administrations et des entreprises publiques (entreprises privées mais dont l’actionnaire majoritaire est l’Etat) et à leurs conséquences pour les salariés en termes de risques psycho-sociaux et d’investissement dans l’activité. Pour cela, il investit les questions du don et du contre-don dans la relation de travail.

Pour Alter, l’évolution de nos sociétés « amène à passer d’une forme de solidarité « mécanique » (fondée sur les valeurs et non réfléchie) à une solidarité « organique » (réfléchie et fondée sur l’interdépendance des fonctions attribuées aux individus). » L’identification à un groupe (social, culturel, professionnel…) devient un facteur-clef dans la structuration de l’individu.

Cette situation crée « l’anomie » : les règles sociales ne sont plus adaptées aux situations éprouvées par les individus. Elles perdent en légitimité (et les individus perdent leurs repères). Le travail, comme activité structurante, permet aux individus de s’inscrire dans un cadre stable aux contours définis. Il leur permet aussi de conserver le lien social, de s’identifier à un groupe, et d’être reconnu pour leur activité et leur rôle dans la société.

Les nouvelles organisations du travail sont aussi productrices d’anomie. Les règles auxquelles les individus étaient attachés et qui leur permettaient de réguler leurs comportements ne sont plus valables.

Conséquence : destructuration de l’individu.

L’ancienne organisation du travail : configuration en « don contre-don » et « reconnaissance »

Il y a 20 ans, « les formes de gestion paternalistes ou bureaucratiques, la production de masse ainsi que la situation de croissance économique avaient une forte fonction d’intégration sociale et de régulation ».

Les relations de travail reposaient sur le contrat de travail mais aussi sur une grosse part d’informels, d’arrangements « qui assuraient une forme de loyauté réciproque entre le salarié et l’employeur ».

Ces échanges, « prestations réciproques mais jamais équilibrées » et « dépassant très largement, par leur variété et leur faible formalisation, le contenu des contributions et des rétributions prévues par le contrat de travail (alter 2009), renvoient en fait à la règle du « donner, recevoir et prendre » théorisée sous la formule « don contre-don » par Mauss. Il s’agit d’un « cycle d’échange permanent de prestations, non exclusivement économiques, et produisant des liens entre individus, autant que la circulation de biens (Godbout et Caillé, 1992) ».

En termes symboliques, dans la relation de don contre-don, les salariés attendent de l’employeur qu’il reconnaisse leur investissement dans l’activité. Cet investissement va bien au-delà du prescrit du poste : il s’agit de faire du « bon, du beau travail ». Il est technique, mais aussi cognitif et émotionnel.

  «La générosité qui fonde l’engagement collectif, et y compris dans le cadre des réformes décrites, repose fondamentalement sur ce désir de reconnaissance ». L’engagement des salariés dans l’activité de travail reposerait précisément sur leur « volonté de donner ».

Les nouvelles organisations du travail : configuration en « contribution / rétribution »

Dans les années 1990 et 2000, deux réformes-phares (classifications puis mobilité) remanient profondément l’organisation des administrations et des entreprises publiques.

Ces réformes rompent avec « la logique d’échange antérieure ». On passe d’un « pacte fondé sur le don contre-don et l’endettement mutuel », où l’économique se trouvait « encastré » dans les rapports sociaux, à « un contrat fondé sur l’équilibre des contributions et des rétributions »

> Ce que génèrent ces réformes dans l’organisation de travail

Un système sans diachronisme[1] ni globalité

  • Concernant la gestion par compétence : ce système fonctionne comme une photographie à instant T à visée purement utilitariste. Il ne prend pas en compte tout ce qu’a fait et appris à faire le salarié dans son parcours professionnel.
  • Concernant les mobilités (qui se traduisent souvent par des postes occupés sur de courtes durées) : ce système gâche le capital de l’entreprise. Il érode le capital social, rend la coopération entre pairs plus difficile.

Absence d’analyse des effets : « faire table rase du passé »

  • Ces deux dispositifs n’ont pas fait l’objet d’une analyse-retour après leur mise en place. Cela s’explique par la volonté, durant cette période, de « faire table rase du passé » en rompant avec les anciens systèmes d’organisation. Dans ce contexte, remettre en cause le bien-fondé des réformes ne s’avère symboliquement pas possible. De plus, mettre en place des discussions avec les OS, par exemple, reviendrait à reproduire l’ancien système. On assiste aussi à la volonté du management de prendre pied dans des domaines jusqu’alors hors de contrôle (le statut des agents).

Le fait qu’il n’y ait pas eu de négociations, qu’il n’y ait pas eu de discussion autour des réformes, et qu’elles aient été imposées de manière très verticale, empêche leur appropriation par les salariés (ils n’arrivent pas à les faire « leur » et à y mettre du sens).

Cette « impossibilité de négocier les changements et surtout, leur impossible appropriation, amène le management en aval à préserver un minimum de lien social pour que le travail demeure efficace et sensé, mais ceci de manière parfaitement opaque, voire transgressive par rapport aux engagements formels (Alter, 2000) ».

La fin du « don contre-don »

« Le « changement des règles du jeu en cours de partie » (Reynaud, 1996) qui consiste à passer du pacte antérieur à une lecture uniquement contractuelle de la relation d’emploi, amène ainsi les salariés en milieu ou en fin de carrière, qui avaient beaucoup « donné », à ne pas disposer de contre-don en retour. Les nouvelles formes de management et les réformes « cassent » la relation de don contre-don entre le salarié et l’employeur.

Si les mesures décrites peuvent donc être objectivement considérées comme rationnelles, elles ne sont subjectivement jamais considérées comme légitimes.

La notion d’« ingratitude de l’entreprise » et parfois de « trahison » qui repose sur cette rupture brutale et unilatérale du pacte qui associait antérieurement employeur et salariés, apparaît précisément à cette période ».

> Ce que génèrent ces réformes pour les salariés

Malgré tout, une persistance du « don contre-don »

 « Toutes ces raisons produisent un déséquilibre frappant dans la relation entre employeurs et salariés : les représentants de l’entreprise ont décidé unilatéralement de modifier les règles du jeu, en passant du pacte au contrat, du don contre-don à la recherche de l’équilibre entre contribution et rétribution, mais les salariés continuent, tout aussi unilatéralement, à s’adonner à leur tâche, à donner à l’entreprise infiniment plus que ce qui est prévu par le contrat de travail. »

En fait, « l’effritement des liens sociaux conduit (…) les individus à ne plus disposer de l’accès à la connaissance et au sens » du travail. « Cette impossibilité de vivre le travail de manière « insensée » explique la permanence du « don inconditionnel (Caillé) des salariés ».

Un don qui perdure, mais qui épuise
  • RPS
  • Suicide
  • Remise en cause de la légitimité de l’institution « entreprise »
  •  Phénomènes de détachement : « dissociation croissante entre les personnes d’une part, et les personnages d’autre part, qui tiennent les postes de travail. »
    • Utilitarisme « raisonné » : négociation + franche du rapport contribution / rétribution
    • Retrait « politique » : limiter investissement à fiche de poste
    • Lassitude de l’acteur
  • Logique de désengagement. Les salariés « préfèrent se désinvestir pour protéger leur identité » et apprennent à rapprocher leur activité des seules procédures de travail.
  • Perte de vitalité du collectif de travail
  • L’entreprise perd ses fonctions intégratrices ; le lien social ne se fait plus

« Des politiques de modernisation oublient ce qu’ont donné et ce que continuent à donner les salariés. Elles produisent alors progressivement un détachement du travail, une dissociation entre le salarié et le sujet, alors que le principe structurant est celui de l’engagement. »

Le salarié découvre progressivement que l’entreprise ne reconnaîtra pas ce qui est donné.

>> émergence du risque psycho-social.

Les agents donnent aussi pour ne pas être confrontés à l’absurdité des règles du management. Quand ils s’épuisent et n’arrivent plus à donner, ils se retrouvent face à cette absurdité et c’est là qu’ils perdent vraiment pied.

> incapacité managériale de tirer parti de la volonté de donner ( « paradoxe gestionnaire »)

Préconisations

  • Prendre le temps de connaître la réalité du travail fourni et les relations de coopération. Connaître le travail et faire avec ce qui existe déjà. Mobiliser sa « capacité critique » : la capacité à faire la clarté sur la réalité de ce qu’engagent les différents acteurs au travail. »
  • Tirer parti de la volonté de donner plutôt que de créer des mobilisations collectives factices : faire preuve de gratitude et reconnaître le travail des salariés
  • Donner les moyens aux acteurs de s’approprier les actions pour qu’elles deviennent « bonnes » pour eux et pour l’organisation
  • Le salarié doit être perçu pleinement comme un acteur de l’organisation et un sujet (individu avec économie affective et émotionnelle, qui donne du sens et s’investit dans sa vie pro et son collectif)

[1] Sans historicité, sans prise en compte de la trajectoire globale du salarié∙e

Intensification du travail et mobilité : Amossé & Gollac

Amossé & Gollac, « Intensité du travail et mobilité professionnelle », Travail et emploi, 2008

URL :  http://travailemploi.revues.org/2307

Mots-clefs : Contraintes industrielle / marchande, flexicurité, hiérarchie, inactivité, intensification du travail, intensité, latitude décisionnelle, maladie professionnelle, mobilité ascendante / descendante / horizontale / verticale, moyens organisationnels / personnels, organisations hybrides, pénibilité, souffrance au travail, statistiques

Résumé : les auteurs étudient, en termes statistiques, la corrélation entre intensité du travail et mobilité des salariés durant leur carrière. Ils mettent en évidence l’existence d’un lien fort entre les deux.

Intensité : Compris ici dans le cadre des formes contemporaines / émergentes d’organisation du travail. Contraintes de rythmes, modalités de l’activité qui ont à voir avec :

  • La complexité du travail quand la conciliation entre la régularité qualitative / quantitative de la production et la réponse aux fluctuations qualitatives / quantitatives de la demande revient (entièrement ou partiellement) aux salariés (modèles flux tendus, just in time).
  • Le changement organisationnel, par l’effort d’apprentissage et d’ajustement qu’il nécessite
  • La pression sur le rythme de travail exercée par « les contrôles ou surveillances au moins quotidien de la hiérarchie ». Ce dernier point est celui qui est le plus fortement associé à la mobilité.

Concerne de plus en plus de salariés. Dans les années 80 : env. 25%/ dans les années 90 : env. 50%

  • En début de carrière, l’intensité du travail favorise les mobilités horizontales ou ascendantes
  • En milieu de carrière, l’intensité du travail favorise les mobilités descendantes
  • Pour les plus âgés, un travail trop intense conduit à l’inactivité.

L’intensité fait diverger les carrières : « Une forte intensité crée une forte divergence entre ceux qui réussissent à y faire face et leurs collègues moins chanceux »

  • Une forte intensité du travail ne semble donc pas compatible avec la construction de parcours professionnels satisfaisants pendant toute la durée de la vie active, et pourrait finir par poser problème dans une société vieillissante.

On observe globalement plus de trajectoires ascendantes que descendantes, mais les descendantes sont subjectivement plus marquantes pour les salariés. Au final, une intensité trop forte pourrait avoir un effet négatif sur le bien-être et la motivation des salariés.

Solidarité intergénérationnelle : Peyrache & Ogg

Peyrache & Ogg, « Concilier vie professionnelle et aide informelle à un parent âgé. Un défi pour les 50-64 ans en Europe », Revue du RESS, 2017

URL : http://ress.revues.org/3841

Mots-clefs : Emploi, seniors, solidarité intergénérationnelle, Europe

Résumé : L’allongement de l’espérance de vie et le recul de l’âge de départ à la retraite questionnent l’articulation entre vie professionnelle et aide informelle à un parent âgé. La perception de l’état de santé du parent joue un rôle primordial sur l’aide apportée à celui-ci, et l’intensité de cette aide joue également un rôle important dans la probabilité d’être en emploi.