A propos Judith Ardagna

Doctorante en sociologie du travail - UMR 5283 Centre Max Weber, Institut des Sciences de l'Homme Chargée d'études à La Poste (CIFRE)

Solidarité intergénérationnelle : Peyrache & Ogg

Peyrache & Ogg, « Concilier vie professionnelle et aide informelle à un parent âgé. Un défi pour les 50-64 ans en Europe », Revue du RESS, 2017

URL : http://ress.revues.org/3841

Mots-clefs : Emploi, seniors, solidarité intergénérationnelle, Europe

Résumé : L’allongement de l’espérance de vie et le recul de l’âge de départ à la retraite questionnent l’articulation entre vie professionnelle et aide informelle à un parent âgé. La perception de l’état de santé du parent joue un rôle primordial sur l’aide apportée à celui-ci, et l’intensité de cette aide joue également un rôle important dans la probabilité d’être en emploi.

Juin 2017 | jurisprudence

Tirée de la Gazette RH d’Elegia

Rupture du contrat d’un salarié protégé : attention au motif

Si l’employeur se trompe de fondement juridique dans sa demande d’autorisation de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail est tenu de lui opposer un refus. Il ne peut pas accorder l’autorisation en y substituant le bon fondement.

CE 4e et 5e ch. 20 mars 2017, n°392296

Temps partiel thérapeutique : conditions de prise en charge par la sécurité sociale

Le maintien des indemnités journalières de maladie, en cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, est de droit, dès lors que :

  • La reprise à temps partiel suit immédiatement un congé de maladie à temps complet,
  • Et que cet arrêt à donné lieu à indemnisation.

L’assuré∙e qui n’a pas bénéficié de ces indemnités pendant son premier arrêt de travail à temps complet de deux jours, en raison de l’application du délai de carence, ne peut pas prétendre être indemnisé pendant le congé à temps partiel qui y a succédé.

Cass. 2e civ. 30 mars 2017, n°16-10.374

Heures supplémentaires ou primes

Le versement d’une prime ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. La prime annuelle seule ne permet pas au salarié de bénéficier du régime prévu par le Code du travail, qui prévoit non seulement un salaire majoré, mais également un contingent annuel ainsi qu’un droit à repos compensateur dans le cadre d’heures supplémentaires.

Omettre sciemment de mentionner les heures supplémentaires sur le bulletin de paie du salarié relève de l’infraction de travail dissimulé.

Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-25102

Un salarié ne veut plus parler à son chef : une faute grave justifiant le licenciement

Le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie, qui était établi, rendait à lui seul impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait bien une faute grave.

Cass. Soc. 22 mars 2017, n°15-27720

Quitter son poste de travail et être mis en arrêt maladie le jour même ne peut pas être considéré comme un abandon de poste

La Cour de cassation rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé (…). Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé pour consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire.

L’arrêt maladie légitime le départ du salarié de son lieu de travail sans l’autorisation de son employeur.

Cass. Soc. 22 mars 2017, n°15-20980

Demande de requalification de CDD en CDI : la demande de prolongation du contrat en référé, en attendant le jugement, est possible

Cass. Soc. 8 mars 2017, n°15-18560

Le paiement en retard de primes ne permet pas au salarié d’invoquer un manquement grave empêchant la poursuite au contrat

Si l’employeur régularise la situation avant la prise d’acte, le manquement ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit alors les effets d’une démission.

Cass. Soc. 21 avril 2017, n°15-19.353

Une indemnité de licenciement sans cause ne peut pas se cumuler avec une indemnité pour irrégularité de procédure.

Un employeur avait licencié une salariée en arrêt maladie depuis plusieurs mois, en invoquant les perturbations entraînées par son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La convocation à l’entretien préalable faisait état d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement alors qu’il s’agissait d’un licenciement non disciplinaire.

Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 30 mars 2017, n°15-25912

Clause d’exclusivité : quelques rappels

  1. La clause suivant laquelle toute activité du salarié doit être soumise à l’autorisation de l’employeur doit répondre aux mêmes exigences que toute clause d’exclusivité

Cass soc. 16 septembre 2009. pourvoi n° 07-45346

  1. La restriction qui porte nécessairement atteinte à sa liberté de travailler n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

Cass soc. 11 juillet 2000. Pourvoir n°90-49143

  1. La clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Cass soc. 22 septembre 2016. pourvoi n° 15-16724

Si la clause est annulée, le contrat à temps partiel ne sera pas pour autant requalifié en contrat à temps plein, le salarié ne pouvant obtenir que des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Cass soc. 25 février 2004. pourvoi n° 01-43392

Clause de mobilité : quelques rappels

  1. La clause de mobilité ne doit porter une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié∙e.

Cass soc. 14 octobre 2008. pourvoi n° 0740523 | Cass soc. 13 janvier 2009. pourvoi n° 0645562 | Cass soc.23 mars 2011. pourvoi n° 09-69127 -17 octobre 2012. pourvoi n° 11-18029

  1. Dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat de travail prévoit expressément l’accord des deux parties pour sa mise en œuvre,

Le changement de lieu de travail proposé au salarié constitue une modification du contrat qu’il peut refuser, et non un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de l’employeur.

Cass. soc. 10 janvier 2017 pourvoi n° 14-26186

  1. Un employeur propose à un∙e salarié∙e deux mutations géographique en précisant qu’en cas de refus il∙elle serait affecté∙e au siège social de l’entreprise. Confronté au refus de la∙le salarié∙e d’être affecté∙e sur l’un des deux sites proposés, l’employeur ne peut pas la∙le licencier pour faute grave au seul motif qu’il n’y a pas de post disponible au siège social.

Cass soc. 11 janvier 2017. pourvoi n° 15-23684

Clause de dédit formation : quelques rappels

  1. Cette clause n’est pas applicable en cas de rupture à l’initiative de l’employeur.

Cass soc.10 mai 2012. pourvoi n° 1110571

  1. Une clause qui prévoit qu’en cas de départ prématuré, le salarié doit rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est

Cass soc. 23 octobre 2013. pourvoi n° 1215003, 11-26318, 11-16032

Clause de non-concurrence : quelques rappels

  1. La clause n’est licite que
    • si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
    • limitée dans le temps et dans l’espace,
    • tient compte des spécificités de l’emploi du salarié
    • comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financières
  • ces conditions sont cumulatives.

Cass soc. 18 septembre 2002. pourvoi n° 9946136

  1. les clauses qui ressemblent aux clauses de non-concurrences, même si elles n’en portent pas le nom, doivent être rémunérées.

Ex : clause de « protection de la clientèle ». Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 1219465

Ex : clause « obligation de loyauté ». Cass soc. 15 mars 2017. pourvoi n° 15-28142

Astreinte : nouvelle définition depuis la loi travail

Code du travail, art. L .3121-9 : Sujétion par laquelle le salarié, qui n’est pas sur son lieu de travail et qui n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit « être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail ».

Les délégués du personnel peuvent être informés des licenciements pour motif disciplinaire

Cass. Soc., 15 mars 2017, n°15-18.772