Réorganisations du travail dans les entreprises publiques : don contre-don vs contribution / rétribution, risques psycho-sociaux et reconnaissance : Alter

Norbert Alter, « Don, ingratitude et Management – Suicide et désengagement au travail », Revue française de gestion, no 2 (2011): 47–61URL

Mots-clefs : anomie, capacité critique, collectifs de travail, compétence, désengagement, don, contre-don, don inconditionnel, endettement mutuel, entreprise publique, lassitude de l’acteur, contribution / rétribution, reconnaissance

Les passages en italique sont des ajouts personnels visant à rendre plus explicites certains passages de l’article 

Résumé  N. Alter s’intéresse aux mutations des organisations du travail survenues dans les administrations et des entreprises publiques (entreprises privées mais dont l’actionnaire majoritaire est l’Etat) et à leurs conséquences pour les salariés en termes de risques psycho-sociaux et d’investissement dans l’activité. Pour cela, il investit les questions du don et du contre-don dans la relation de travail.

Pour Alter, l’évolution de nos sociétés « amène à passer d’une forme de solidarité « mécanique » (fondée sur les valeurs et non réfléchie) à une solidarité « organique » (réfléchie et fondée sur l’interdépendance des fonctions attribuées aux individus). » L’identification à un groupe (social, culturel, professionnel…) devient un facteur-clef dans la structuration de l’individu.

Cette situation crée « l’anomie » : les règles sociales ne sont plus adaptées aux situations éprouvées par les individus. Elles perdent en légitimité (et les individus perdent leurs repères). Le travail, comme activité structurante, permet aux individus de s’inscrire dans un cadre stable aux contours définis. Il leur permet aussi de conserver le lien social, de s’identifier à un groupe, et d’être reconnu pour leur activité et leur rôle dans la société.

Les nouvelles organisations du travail sont aussi productrices d’anomie. Les règles auxquelles les individus étaient attachés et qui leur permettaient de réguler leurs comportements ne sont plus valables.

Conséquence : destructuration de l’individu.

L’ancienne organisation du travail : configuration en « don contre-don » et « reconnaissance »

Il y a 20 ans, « les formes de gestion paternalistes ou bureaucratiques, la production de masse ainsi que la situation de croissance économique avaient une forte fonction d’intégration sociale et de régulation ».

Les relations de travail reposaient sur le contrat de travail mais aussi sur une grosse part d’informels, d’arrangements « qui assuraient une forme de loyauté réciproque entre le salarié et l’employeur ».

Ces échanges, « prestations réciproques mais jamais équilibrées » et « dépassant très largement, par leur variété et leur faible formalisation, le contenu des contributions et des rétributions prévues par le contrat de travail (alter 2009), renvoient en fait à la règle du « donner, recevoir et prendre » théorisée sous la formule « don contre-don » par Mauss. Il s’agit d’un « cycle d’échange permanent de prestations, non exclusivement économiques, et produisant des liens entre individus, autant que la circulation de biens (Godbout et Caillé, 1992) ».

En termes symboliques, dans la relation de don contre-don, les salariés attendent de l’employeur qu’il reconnaisse leur investissement dans l’activité. Cet investissement va bien au-delà du prescrit du poste : il s’agit de faire du « bon, du beau travail ». Il est technique, mais aussi cognitif et émotionnel.

  «La générosité qui fonde l’engagement collectif, et y compris dans le cadre des réformes décrites, repose fondamentalement sur ce désir de reconnaissance ». L’engagement des salariés dans l’activité de travail reposerait précisément sur leur « volonté de donner ».

Les nouvelles organisations du travail : configuration en « contribution / rétribution »

Dans les années 1990 et 2000, deux réformes-phares (classifications puis mobilité) remanient profondément l’organisation des administrations et des entreprises publiques.

Ces réformes rompent avec « la logique d’échange antérieure ». On passe d’un « pacte fondé sur le don contre-don et l’endettement mutuel », où l’économique se trouvait « encastré » dans les rapports sociaux, à « un contrat fondé sur l’équilibre des contributions et des rétributions »

> Ce que génèrent ces réformes dans l’organisation de travail

Un système sans diachronisme[1] ni globalité

  • Concernant la gestion par compétence : ce système fonctionne comme une photographie à instant T à visée purement utilitariste. Il ne prend pas en compte tout ce qu’a fait et appris à faire le salarié dans son parcours professionnel.
  • Concernant les mobilités (qui se traduisent souvent par des postes occupés sur de courtes durées) : ce système gâche le capital de l’entreprise. Il érode le capital social, rend la coopération entre pairs plus difficile.

Absence d’analyse des effets : « faire table rase du passé »

  • Ces deux dispositifs n’ont pas fait l’objet d’une analyse-retour après leur mise en place. Cela s’explique par la volonté, durant cette période, de « faire table rase du passé » en rompant avec les anciens systèmes d’organisation. Dans ce contexte, remettre en cause le bien-fondé des réformes ne s’avère symboliquement pas possible. De plus, mettre en place des discussions avec les OS, par exemple, reviendrait à reproduire l’ancien système. On assiste aussi à la volonté du management de prendre pied dans des domaines jusqu’alors hors de contrôle (le statut des agents).

Le fait qu’il n’y ait pas eu de négociations, qu’il n’y ait pas eu de discussion autour des réformes, et qu’elles aient été imposées de manière très verticale, empêche leur appropriation par les salariés (ils n’arrivent pas à les faire « leur » et à y mettre du sens).

Cette « impossibilité de négocier les changements et surtout, leur impossible appropriation, amène le management en aval à préserver un minimum de lien social pour que le travail demeure efficace et sensé, mais ceci de manière parfaitement opaque, voire transgressive par rapport aux engagements formels (Alter, 2000) ».

La fin du « don contre-don »

« Le « changement des règles du jeu en cours de partie » (Reynaud, 1996) qui consiste à passer du pacte antérieur à une lecture uniquement contractuelle de la relation d’emploi, amène ainsi les salariés en milieu ou en fin de carrière, qui avaient beaucoup « donné », à ne pas disposer de contre-don en retour. Les nouvelles formes de management et les réformes « cassent » la relation de don contre-don entre le salarié et l’employeur.

Si les mesures décrites peuvent donc être objectivement considérées comme rationnelles, elles ne sont subjectivement jamais considérées comme légitimes.

La notion d’« ingratitude de l’entreprise » et parfois de « trahison » qui repose sur cette rupture brutale et unilatérale du pacte qui associait antérieurement employeur et salariés, apparaît précisément à cette période ».

> Ce que génèrent ces réformes pour les salariés

Malgré tout, une persistance du « don contre-don »

 « Toutes ces raisons produisent un déséquilibre frappant dans la relation entre employeurs et salariés : les représentants de l’entreprise ont décidé unilatéralement de modifier les règles du jeu, en passant du pacte au contrat, du don contre-don à la recherche de l’équilibre entre contribution et rétribution, mais les salariés continuent, tout aussi unilatéralement, à s’adonner à leur tâche, à donner à l’entreprise infiniment plus que ce qui est prévu par le contrat de travail. »

En fait, « l’effritement des liens sociaux conduit (…) les individus à ne plus disposer de l’accès à la connaissance et au sens » du travail. « Cette impossibilité de vivre le travail de manière « insensée » explique la permanence du « don inconditionnel (Caillé) des salariés ».

Un don qui perdure, mais qui épuise
  • RPS
  • Suicide
  • Remise en cause de la légitimité de l’institution « entreprise »
  •  Phénomènes de détachement : « dissociation croissante entre les personnes d’une part, et les personnages d’autre part, qui tiennent les postes de travail. »
    • Utilitarisme « raisonné » : négociation + franche du rapport contribution / rétribution
    • Retrait « politique » : limiter investissement à fiche de poste
    • Lassitude de l’acteur
  • Logique de désengagement. Les salariés « préfèrent se désinvestir pour protéger leur identité » et apprennent à rapprocher leur activité des seules procédures de travail.
  • Perte de vitalité du collectif de travail
  • L’entreprise perd ses fonctions intégratrices ; le lien social ne se fait plus

« Des politiques de modernisation oublient ce qu’ont donné et ce que continuent à donner les salariés. Elles produisent alors progressivement un détachement du travail, une dissociation entre le salarié et le sujet, alors que le principe structurant est celui de l’engagement. »

Le salarié découvre progressivement que l’entreprise ne reconnaîtra pas ce qui est donné.

>> émergence du risque psycho-social.

Les agents donnent aussi pour ne pas être confrontés à l’absurdité des règles du management. Quand ils s’épuisent et n’arrivent plus à donner, ils se retrouvent face à cette absurdité et c’est là qu’ils perdent vraiment pied.

> incapacité managériale de tirer parti de la volonté de donner ( « paradoxe gestionnaire »)

Préconisations

  • Prendre le temps de connaître la réalité du travail fourni et les relations de coopération. Connaître le travail et faire avec ce qui existe déjà. Mobiliser sa « capacité critique » : la capacité à faire la clarté sur la réalité de ce qu’engagent les différents acteurs au travail. »
  • Tirer parti de la volonté de donner plutôt que de créer des mobilisations collectives factices : faire preuve de gratitude et reconnaître le travail des salariés
  • Donner les moyens aux acteurs de s’approprier les actions pour qu’elles deviennent « bonnes » pour eux et pour l’organisation
  • Le salarié doit être perçu pleinement comme un acteur de l’organisation et un sujet (individu avec économie affective et émotionnelle, qui donne du sens et s’investit dans sa vie pro et son collectif)

[1] Sans historicité, sans prise en compte de la trajectoire globale du salarié∙e

Intensification du travail et mobilité : Amossé & Gollac

Amossé & Gollac, « Intensité du travail et mobilité professionnelle », Travail et emploi, 2008

URL :  http://travailemploi.revues.org/2307

Mots-clefs : Contraintes industrielle / marchande, flexicurité, hiérarchie, inactivité, intensification du travail, intensité, latitude décisionnelle, maladie professionnelle, mobilité ascendante / descendante / horizontale / verticale, moyens organisationnels / personnels, organisations hybrides, pénibilité, souffrance au travail, statistiques

Résumé : les auteurs étudient, en termes statistiques, la corrélation entre intensité du travail et mobilité des salariés durant leur carrière. Ils mettent en évidence l’existence d’un lien fort entre les deux.

Intensité : Compris ici dans le cadre des formes contemporaines / émergentes d’organisation du travail. Contraintes de rythmes, modalités de l’activité qui ont à voir avec :

  • La complexité du travail quand la conciliation entre la régularité qualitative / quantitative de la production et la réponse aux fluctuations qualitatives / quantitatives de la demande revient (entièrement ou partiellement) aux salariés (modèles flux tendus, just in time).
  • Le changement organisationnel, par l’effort d’apprentissage et d’ajustement qu’il nécessite
  • La pression sur le rythme de travail exercée par « les contrôles ou surveillances au moins quotidien de la hiérarchie ». Ce dernier point est celui qui est le plus fortement associé à la mobilité.

Concerne de plus en plus de salariés. Dans les années 80 : env. 25%/ dans les années 90 : env. 50%

  • En début de carrière, l’intensité du travail favorise les mobilités horizontales ou ascendantes
  • En milieu de carrière, l’intensité du travail favorise les mobilités descendantes
  • Pour les plus âgés, un travail trop intense conduit à l’inactivité.

L’intensité fait diverger les carrières : « Une forte intensité crée une forte divergence entre ceux qui réussissent à y faire face et leurs collègues moins chanceux »

  • Une forte intensité du travail ne semble donc pas compatible avec la construction de parcours professionnels satisfaisants pendant toute la durée de la vie active, et pourrait finir par poser problème dans une société vieillissante.

On observe globalement plus de trajectoires ascendantes que descendantes, mais les descendantes sont subjectivement plus marquantes pour les salariés. Au final, une intensité trop forte pourrait avoir un effet négatif sur le bien-être et la motivation des salariés.

Solidarité intergénérationnelle : Peyrache & Ogg

Peyrache & Ogg, « Concilier vie professionnelle et aide informelle à un parent âgé. Un défi pour les 50-64 ans en Europe », Revue du RESS, 2017

URL : http://ress.revues.org/3841

Mots-clefs : Emploi, seniors, solidarité intergénérationnelle, Europe

Résumé : L’allongement de l’espérance de vie et le recul de l’âge de départ à la retraite questionnent l’articulation entre vie professionnelle et aide informelle à un parent âgé. La perception de l’état de santé du parent joue un rôle primordial sur l’aide apportée à celui-ci, et l’intensité de cette aide joue également un rôle important dans la probabilité d’être en emploi.

Juin 2017 | jurisprudence

Tirée de la Gazette RH d’Elegia

Rupture du contrat d’un salarié protégé : attention au motif

Si l’employeur se trompe de fondement juridique dans sa demande d’autorisation de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail est tenu de lui opposer un refus. Il ne peut pas accorder l’autorisation en y substituant le bon fondement.

CE 4e et 5e ch. 20 mars 2017, n°392296

Temps partiel thérapeutique : conditions de prise en charge par la sécurité sociale

Le maintien des indemnités journalières de maladie, en cas de reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, est de droit, dès lors que :

  • La reprise à temps partiel suit immédiatement un congé de maladie à temps complet,
  • Et que cet arrêt à donné lieu à indemnisation.

L’assuré∙e qui n’a pas bénéficié de ces indemnités pendant son premier arrêt de travail à temps complet de deux jours, en raison de l’application du délai de carence, ne peut pas prétendre être indemnisé pendant le congé à temps partiel qui y a succédé.

Cass. 2e civ. 30 mars 2017, n°16-10.374

Heures supplémentaires ou primes

Le versement d’une prime ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. La prime annuelle seule ne permet pas au salarié de bénéficier du régime prévu par le Code du travail, qui prévoit non seulement un salaire majoré, mais également un contingent annuel ainsi qu’un droit à repos compensateur dans le cadre d’heures supplémentaires.

Omettre sciemment de mentionner les heures supplémentaires sur le bulletin de paie du salarié relève de l’infraction de travail dissimulé.

Cass. Soc. 15 mars 2017, n°15-25102

Un salarié ne veut plus parler à son chef : une faute grave justifiant le licenciement

Le refus du salarié de tout échange verbal avec sa hiérarchie, qui était établi, rendait à lui seul impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait bien une faute grave.

Cass. Soc. 22 mars 2017, n°15-27720

Quitter son poste de travail et être mis en arrêt maladie le jour même ne peut pas être considéré comme un abandon de poste

La Cour de cassation rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé (…). Le fait de quitter son poste de travail en raison de son état de santé pour consulter un médecin ne constitue pas, en soi, une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire.

L’arrêt maladie légitime le départ du salarié de son lieu de travail sans l’autorisation de son employeur.

Cass. Soc. 22 mars 2017, n°15-20980

Demande de requalification de CDD en CDI : la demande de prolongation du contrat en référé, en attendant le jugement, est possible

Cass. Soc. 8 mars 2017, n°15-18560

Le paiement en retard de primes ne permet pas au salarié d’invoquer un manquement grave empêchant la poursuite au contrat

Si l’employeur régularise la situation avant la prise d’acte, le manquement ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit alors les effets d’une démission.

Cass. Soc. 21 avril 2017, n°15-19.353

Une indemnité de licenciement sans cause ne peut pas se cumuler avec une indemnité pour irrégularité de procédure.

Un employeur avait licencié une salariée en arrêt maladie depuis plusieurs mois, en invoquant les perturbations entraînées par son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

La convocation à l’entretien préalable faisait état d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement alors qu’il s’agissait d’un licenciement non disciplinaire.

Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 30 mars 2017, n°15-25912

Clause d’exclusivité : quelques rappels

  1. La clause suivant laquelle toute activité du salarié doit être soumise à l’autorisation de l’employeur doit répondre aux mêmes exigences que toute clause d’exclusivité

Cass soc. 16 septembre 2009. pourvoi n° 07-45346

  1. La restriction qui porte nécessairement atteinte à sa liberté de travailler n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

Cass soc. 11 juillet 2000. Pourvoir n°90-49143

  1. La clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Cass soc. 22 septembre 2016. pourvoi n° 15-16724

Si la clause est annulée, le contrat à temps partiel ne sera pas pour autant requalifié en contrat à temps plein, le salarié ne pouvant obtenir que des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Cass soc. 25 février 2004. pourvoi n° 01-43392

Clause de mobilité : quelques rappels

  1. La clause de mobilité ne doit porter une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale du salarié∙e.

Cass soc. 14 octobre 2008. pourvoi n° 0740523 | Cass soc. 13 janvier 2009. pourvoi n° 0645562 | Cass soc.23 mars 2011. pourvoi n° 09-69127 -17 octobre 2012. pourvoi n° 11-18029

  1. Dès lors que la clause de mobilité insérée au contrat de travail prévoit expressément l’accord des deux parties pour sa mise en œuvre,

Le changement de lieu de travail proposé au salarié constitue une modification du contrat qu’il peut refuser, et non un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de l’employeur.

Cass. soc. 10 janvier 2017 pourvoi n° 14-26186

  1. Un employeur propose à un∙e salarié∙e deux mutations géographique en précisant qu’en cas de refus il∙elle serait affecté∙e au siège social de l’entreprise. Confronté au refus de la∙le salarié∙e d’être affecté∙e sur l’un des deux sites proposés, l’employeur ne peut pas la∙le licencier pour faute grave au seul motif qu’il n’y a pas de post disponible au siège social.

Cass soc. 11 janvier 2017. pourvoi n° 15-23684

Clause de dédit formation : quelques rappels

  1. Cette clause n’est pas applicable en cas de rupture à l’initiative de l’employeur.

Cass soc.10 mai 2012. pourvoi n° 1110571

  1. Une clause qui prévoit qu’en cas de départ prématuré, le salarié doit rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est

Cass soc. 23 octobre 2013. pourvoi n° 1215003, 11-26318, 11-16032

Clause de non-concurrence : quelques rappels

  1. La clause n’est licite que
    • si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
    • limitée dans le temps et dans l’espace,
    • tient compte des spécificités de l’emploi du salarié
    • comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financières
  • ces conditions sont cumulatives.

Cass soc. 18 septembre 2002. pourvoi n° 9946136

  1. les clauses qui ressemblent aux clauses de non-concurrences, même si elles n’en portent pas le nom, doivent être rémunérées.

Ex : clause de « protection de la clientèle ». Cass soc. 3 juillet 2013. pourvoi n° 1219465

Ex : clause « obligation de loyauté ». Cass soc. 15 mars 2017. pourvoi n° 15-28142

Astreinte : nouvelle définition depuis la loi travail

Code du travail, art. L .3121-9 : Sujétion par laquelle le salarié, qui n’est pas sur son lieu de travail et qui n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit « être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail ».

Les délégués du personnel peuvent être informés des licenciements pour motif disciplinaire

Cass. Soc., 15 mars 2017, n°15-18.772